课程背景:

企业的竞争是人才的竞争,更是人才管理能力的竞争。人力资源是企业最重要的资源,对企业的发展至关重要,但企业的人力资源管理水平却与之极度不匹配。实践中,多数HR从业人员没有经过系统的训练,对人力资源管理的认识不够全面和系统。另外,传统的六大模块课程,学员听的比较多,缺乏新意,不能很好的吸引学员的注意力。本课程从企业实际出发,基于实战,结合时代新的发展和HR理论的相关创新,进行了全新的编排,全面深入的讲述人力资源管理工作如何系统提升,同时杜绝假大空的纯理论介绍,全部结合讲师亲身案例展开讲解,以期能够给到学员全新视角的体验并且切切实实帮助柳东新区企业提升人力资源管理水平。

 

特邀讲师介绍:

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王弘力老师  人力资源管理实战专家

安徽大学人力资源管理专业毕业(国内较早一批人力资源科班生)

国家高级人力资源管理师(三级、二级、一级,三证齐全)

管理咨询师、企业培训师

16年深圳好讲师竞赛 冠军,荣获“深圳好讲师”称号(深圳政府官方组织)

17年深圳市政府评定,深圳10大优秀企业培训师

广州新快报社、管理论坛沙龙特约讲师

全国700多场培训授课经历

10多年比亚迪汽车人力资源管理工作经验,从事过HR所有工作,有HR的实际工作经历和所有模块的统筹管理经验。

实战经验:

☛ 一万余名员工的全面的人力资源管理工作经验,精通员工招聘、培训体系建设、绩效考核、薪酬体系设计、以及用工成本管控与风险预防工作。

☛ 管理汽车研发事业部、采购事业部、品质事业部、模具中心和生产事业部1万多人的绩效管理工作。期间制定多项绩效考核方案,成效显著,至今仍在应用。

☛ 负责公司最核心部门——6000余名研发人才的发展通道和任职资格标准体系建设工作,构建了各类人才的发展通道和任职资格体系。

主讲课程:

《实战招聘与面试技巧》

《非人力资源经理的人力资源管理》

《企业绩效管理体系设计与实务》

《企业人才盘点与梯队建设 》

《企业薪酬体系设计与实务》

《企业用工风险预防与应对》

《企业用工成本分析与管控》

《人力资源管理全模块技能提升》

授课风格: 

★ “干货多,案例丰富,理论联系实际”这是学员最为集中的评价;

★ 科班出身,专业理论扎实,且理论的讲解绝不枯燥。讲课激情,课堂氛围活跃;

★ 非常注重课程内容的设计与提炼,授课方式活泼有趣,此方面在深圳的讲师竞赛中脱颖而出,荣获冠军。

★ 10多年20万人企业的的一线工作经验,积累了大量的一手案例,并且讲解深刻,发人深省,可以为企业提供最直接的借鉴;

课程收益:

1、系统掌握人力资源管理的发展历程、具体工作及其战略思维

2、学会如何进行岗位分析、胜任素质提炼等基础工作,从而学会如何制定岗位说明书和搭建胜任素质模型等

3、掌握制定企业各类人力资源规划的方法;

4、掌握企业人才发展通道设计方法及人才晋升工作开展思路和具体方法

5、学会构建企业培训体系的思路及培训管理的四大环节和三大核心要素

6、掌握新形势下企业用工模式创新和用工灵活性的具体开展思路

7、掌握人员效率分析方法及企业用工成本管控具体措施

8、掌握制造业人才留用思路及降低离职率具体办法等

本次课程特点:

1、 实战,不是理论的说教,全部结合企业实际,案例式授课,强调落地

2、 系统,不是某个知识点的展开,而是涉及到人力工作的方方面面

3、 交互,老师讲授和课后训练相结合,任何关于人力方面的问题,都可以跟老师交流,老师都将给与指导与建议。


讲座时间:

2021年10月19日(星期二)至 10月21日(星期四)9:00-12:00;14:00-17:00(共3天)

讲座地点:

新柳大道111号 柳东新区人力资源市场大楼3楼 316学术报告厅

课程对象:

柳东新区企事业单位人力资源部门主管、经理及以上职务人员,以及对人力资源管理感兴趣人员等

授课方式:

讲授、小组讨论、案例研讨、现场互动答疑等。

主办单位:

柳州市柳东新区人力资源和社会保障局

承办单位:

柳州市柳东新区公共人力资源有限公司

 

报名通道:(微信扫一扫下方二维码填写报名表单)

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课程表:

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课程具体内容:


第一天 人力资源管理概述与战略性人力资源管理实践

 

第一讲:人力资源管理概述

一、管理学的发展历程

1、科学管理阶段及代表人物泰勒介绍

2、人际关系阶段及代表人物梅奥介绍

3、现代管理阶段及代表人物德鲁克介绍

二、人力资源管理在企业管理中的位置

1、企业管理的运行图展示

2、人力资源管理的运行图展示

三、人力资源管理的四大机制

1、牵引机制

2、约束机制

3、激励机制

4、竞争淘汰机制

四、人力资源管理现状与存在问题

1、互动:人事管理与人力资源管理的区别

2、意识形态上的问题

3、企业重视度的问题

4、专业度的问题

五、人力资源管理的主要工作

 

第二讲 HR三支柱介绍与HRBP的角色定位

HR三支柱的由来

三支柱与六大模块有何不同?

HRCOE、HRBP、HRSSC的区别与联系

HRBP与传统HR的区别

HRBP的角色定位

HRBP应具备的素质与能力

案例分享:比亚迪集团HR职责分工及其工作开展思路分享

 

第三讲  战略性人力资源管理实践(全部结合实践案例,理论部分非常少)

一、重视组织设计,“做正确的事“与”正确的做事“

1、 组织任务与流程树立的方法

2、 企业人数管控的方法(生产性人员与非生产性人员)

3、 案例分享:比亚迪人数管控思路与方法方法

二、企业招聘工作与人才选拔

1、 招聘四问,如何让招聘工作更有系统

2、 企业精编缩编政策设计,鼓励把内部人用足,少招人

3、 招聘标准构建思路

4、 提升招募效果的六大建议

5、 如何识人,识人的四个维度和三个层面

三、企业人才培训与开发工作(后面专门一天具体展开)

1、 培训工作的四大环节

2、 培训工作的三大核心要素

3、 如何提升学员参与培训的积极性

4、 人才培养与潜能开发的方法

四、企业绩效薪酬设计工作

1、 绩效管理工作能解决什么问题,解决不了什么问题

2、 绩效管理的PDCA

3、 如何分解企业战略目标以及相关工作

4、 绩效过程管控该做哪些工作

5、 如何设计奖金分配政策

6、 薪酬设计的三大设计

7、 固定工资的三种形式

8、 知名企业福利分享

五、劳动关系管理与和谐劳动关系营造

1、 劳动关系工作认知

2、 劳动用工风险预防的几点建议

3、 问题员工处理的四步法

4、 和谐劳动关系营造的建议与案例分享



第二天  新形势下用工灵活性与用工效率提升 


前言  新形势下企业用工面临的主要挑战

第一讲  企业用工灵活性问题

一、薪酬的灵活性

1、薪酬的组成和结构

2、对薪酬项目作用的理解

3、如何实现企业薪酬体系的弹性

二、用工模式的灵活性

三、全日制用工

1、标准工时制度

2、综合工时制度

3、不定时工时制度

四、非全日制用工

1、非全日制用工的含义

2、非全日制用工与全日制用工的区别

3、非全日制用工的关键点

五、劳务派遣

1、劳务派遣的性质界定

2、劳务派遣的三种主体和三重关系

六、劳务关系

 

第二讲  企业减员增效工作开展

一、企业人员效率的衡量标准

1、案例分析

2、人员效率衡量标准之间的比较

二、企业人员效率管控目标值制定

1、如何确定目标

2、如何进行目标管理

3、人员效率管控方案分享

三、企业如何提升人员效率

1、组织优化方面

2、定额管理方面

3、内部人才分级管理方面

 

第三讲  如何对分公司或下设部门进行人工成本的管控

案例:某企业人工成本管控方案

一、如何制定管控目标值

1、历史数据盘点

2、参考市场数据

3、目标值制定的原则

二、奖惩办法的制定与落实

1、如何制定明确的奖惩办法

案例:某大型汽车企业的考核奖惩方案

2、落实奖惩应注意的问题

三、如何做好过程监控

1、数据的及时统计与分析

2、建立正式的工作沟通机制,及时反馈执行过程中的问题

案例:某大型汽车企业的人工成本管控专项会议制度

四、用好人工成本的调节手段

1、各分公司或下属部门的奖金池调节

2、各分公司或下属部门的调薪额度调节

3、各分公司或下属部门的加班费总额调节

4、各分公司或下属部门的年终奖金总额调节

 

第四讲:人员效率提升的的具体措施

企业组织优化与岗位设计优化工作

1、组织优化思路

2、岗位分析的方法

3、岗位职责确定

4、定岗定编工作如何开展

5、非生产性员工如何管控人数或工资额度

案例:比亚迪G点管控思维

6、岗位分类管理与企业人员结构划分

7、人力资源预测模型建立

二、明确生产定额

案例:泰勒与《科学管理原理》

案例:“搬运生铁块试验“

案例:“铁锹实验”

1、手工劳动者的工作定额制定

2、脑力劳动者的工作定额制定

案例:某大型汽车企业的劳动定额工作推行实例

三、推行定额,优化薪酬分配

案例:大型汽车企业的计件案例

1、如何制定定额

2、如何制定计件单价

3、计件工资设定的三个关键点

四、科学管控加班费

案例:如何计算加班费

1、关于加班费的法律解读

案例:比管控人数更好的方法

五、用工模式创新与灵活用工

1、用工模式介绍

2、业务外包优劣

3、综合工时与非全日制用工在企业管理中的应用

4、劳务派遣的三种主体三重关系

六、发挥奖金在工资总额管控方面的调节作用

1、浮动工资总额的确定

2、浮动工资总额的分配方案

案例讨论:员工奖金的计算实例讨论

奖金分配方案分享:超5种方案分享及其利弊点评

3、奖金分配需注意的四个原则

4、奖金包分配方案分享(4种)

七、企业调薪政策的设计

案例:某大型企业调薪政策解读

2、调薪额度下发方案比较

案例:调薪周期与人工成本的微妙关系

互动:什么样的员工应该多调薪

八、企业人工成本管控表的设计与应用

1、管控表的设计思路

2、如何开好人力成本分析例会

工具表:人力成本管控表模板

案例分享:比亚迪是如何管理这张表的,以及如何与员工薪酬进行挂钩联动

九、课程总结与相关答疑

 


第三天   制造业离职率降低与和谐劳动关系营造

 

第一讲 员工离职原因深入分析。

通过现场互动讨论,让各级管理者深入了解员工离职原因,并让他们谈谈对员工离职问题的看法,加上老师的一些点评,引发他们的一些思考,意识到员工离职问题的重要性,以及知晓很多的离职是因管理不善导致的,是可以通过管理的方式得到改善的。

一、员工为什么会离开企业

互动:离职原因大汇总

1. 外部环境因素

2. 企业内部因素

3. 员工个人因素

二、离职员工分析与在职员工分析

1. 离职的是什么人

2. 留下的是什么人

三、员工离职带来的一系列问题

1、 培养成本

2、 招聘成本

3、 内部员工的负面影响

4、 对企业品牌的影响

四、结合以上问题的讲解,谈谈企业在哪些方面是可以改善的(讨论和互动的形式展开)

 

第二讲  如何降低离职率---入职安排篇

   留人,从什么时候开始,从员工入职的时候就应该考虑留人的问题,条件允许的话,从前端就招聘稳定性高的员工。另外,员工入职阶段,是员工对企业的了解阶段,这时候,没有投入过多的劳动,对员工来说,离职成本最小,因此,要特别重视入职手续办理阶段给到员工的体验感。

一、 作为面试官应注意什么问题

1、 面试官的双重角色---考官与形象代言人

2、 什么样的员工更稳定

3、 不恰当的面试行为有哪些?

4、 如何打动和吸引求职者

二、 入职安排问题

1、 手续办理的便捷性

2、 食堂、后勤等工作的开展建议

三、 到岗后的安排

1、 安排“老带新“或”师带徒“

2、 入职培训要做哪些

3、 如何应对入职时离职高峰

4、 新员工关怀工作包含哪些?

5、 合适的工作安排,人岗匹配的重要性

6、 新员工的试用期考核工作开展

 

第三讲 如何降低离职率----待遇篇

工资待遇是一个绕不开的话题,平时大家的认识往往都停留在两个层面,一是认为离职率的高低都取决于工资待遇,二是认为要提升工资待遇人工成本就会上升。这两个认识是片面的,要让大家明白,工资待遇是影响离职率的重要因素但不是唯一因素,工资待遇高也不代表成本就高。关键是工资的发放上,要体现价值,让企业的钱花的值,实现公司和员工的双赢。在提升效率的情况下,提升员工的工资,工资涨了后,则利于降低离职率,员工的稳定性提高后,可进一步降低成本,实现工资再增长的可能,从而进入良性的循环。

一、 关于工资待遇认识的误区问题

1、 工资待遇的高低决定了离职率的高低

2、 工资待遇高,企业成本就大

二、 如何让钱花的公平和有价值

1、 车间员工的计时工资该如何计算

2、 案例---计件工资的设计方法与思路

3、 计件工资设计的关键点

三、 如何解答员工在工资计算方面的疑问

四、 车间工资体系该如何设计更公平更合理

五、 案例分享:某大型企业车间工资体系分享

六、 如何实现高工资与低成本并存---案例分享

七、 人员效率提升的具体举措分享

 

第四讲   如何降低离职率---成长发展篇

对于优秀的员工来说,特别是现在的新生代员工,在工资方面的诉求并不是特别高,他们除了关注“钱”,还特别关注“前”,因此对于优秀的一线员工,一定要让他们在公司能够感受到成长与提升,作为管理者要给员工提供这方面的机会和建立相应的机制。

一、 一线员工的成长发展通道设计

1、 管理的路线,比如从员工岗---班长岗--主任岗

2、 技术的路线,比如员工岗--技术员---高级技术员—工程师等

3、 通道的设计要符合公司和员工的双重需要

二、 成长的机会

1、 各种培训和学习机会

2、 师带徒机制

3、 工作指导与辅导

三、 工作多技能发展

1、 轮岗和调岗设计

2、 工作丰富化和扩大化设计

3、 技能比武等竞赛的开展

四、 分享与榜样

1、 让优秀的员工成为导师或大家的榜样

2、 各种荣誉称号的设置等

 

第五讲  如何降低离职率---人性化管理与感情篇

随着社会的进步,崇尚公正与平等,管理者和员工在人格上一定是平等的。在这方面,企业管理者必须要学会尊重每一位下属,深刻了解每一位下属的需求,管理要更加人性化,激励要更有针对性,打好感情牌,跟员工打成一片,建立一个良好的工作氛围和团队文化。

一、 关于激励的原理

1、 马斯洛需求层次论解读

2、 双因素理论解读

3、 激励理论给我们带来哪些启发

二、 如何处理和应对员工的常见需求

1、 请假诉求

2、 调岗诉求

3、 工资诉求

4、 岗位内容调整的诉求

5、 工作技能提升诉求

三、 班组团队建设工作该如何开展

1、 及时公布公司政策、通知

2、 及时反馈和处理员工的投诉或建议电话、邮件

3、 开展丰富多彩的员工文化、体育、娱乐活动

4、 加强与员工家属的联系

5、 定期组织沟通会,听取员工意见

6、 及时表彰优秀员工

7、 定期组织员工满意度调查等

 

第六讲  如何降低离职率---约束篇

在以上的基础上,企业可以考虑增加员工的离职成本,设置一些约束的机制,让员工在做离职决策时要更加慎重。同时对于企业来说,也不能一味的留人,对于有些工作态度和工作技能存在严重问题的员工,也应该建立相应的退出机制,这样子对于优秀的员工来说才更加公平,进而降低优秀员工的离职率。

一、 离职的约束机制

1、 劳动合同(这方面对员工的约束力小)

2、 相应的待遇设置,比如工龄奖设置等

3、 一些权力的形式,附加一些工作年限的要求

4、 相关福利待遇的设置跟工作年限挂钩等

5、 案例:某大型企业留人的策略分享

二、 问题员工的处理思路

1、 如何看待“问题员工“

2、 问题员工的类型

3、 问题员工处理四步法

4、 案例:这样的员工怎么办?

三、 做好留职面谈

1、 找准原因,真诚对话

2、 谁来面谈很重要

3、 企业拿出“干货”

4、 “生意不成仁义在”

四、 课程总结与相关答疑

以上课程供参考,以实际为准

 

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